Main d'oeuvre FAQ

Main d’œuvre : FAQ

  • Mon employé a été engagé pour deux mois, il tombe malade, a-t-il droit à son salaire durant son incapacité de travail ?

Non. Il n’a légalement droit à aucune compensation de son salaire perdu pour cause de maladie.

 

  • J’ai établi un contrat de travail de quatre mois avec mon employé. Celui-ci est déjà là depuis plus de trois mois et il tombe malade durant 7 jours, dois-je lui payé son salaire ?

Oui, le salaire doit être payé durant les 7 jours d’incapacité de travail maladie lorsque le contrat de travail a été signé pour une période supérieure à 3 mois.

Si l’arrêt maladie est prolongé au-delà du contrat de travail :

L’employeur doit informer son employé qu’il doit passer de l’assurance collective de l’employeur dans l’assurance individuelle de l’assureur, libre passage.

 

  • Mon employé est accidenté, je reçois des indemnités journalières de la part de mon assureur, dois-je les soumettre aux cotisations AVS ?

Non, les indemnités journalières ne sont pas assujetties à l’AVS.

 

  • Que peut-il se passer si j’omets d’assurer mon employé pour le risque accident ?

L’employeur peut être appelé à payer l’équivalent des prestations de l’assurance s’il omet par sa faute de conclure l’assurance.

 

  • Je suis soumis à la convention des parcs et jardins et je dois verser une indemnité pour frais de repas à mon employé durant ces jours de travail, comment cela se passe lorsqu’il est en arrêt maladie, dois-je également continuer à participer au paiement de son assurance maladie de base?

En cas d’absence du travailleur, les frais variables liés à l’exécution du travail ne se justifient plus ; toutefois les frais fixes (par exemple certaines assurances) continuent à courir.

Les frais liés au repas ne sont plus payés, par contre la participation à l’assurance maladie continue d’être versée.

 

  • Mon employé, payé à l’heure, est empêché de travailler pour cause de maladie, comment dois-je procéder pour le versement de son salaire ?

Les travailleurs rémunérés à l’heure ne doivent pas être traités différemment des travailleurs rémunérés au mois.

Si la planification est déjà connue, c’est sur cette base qu’il conviendra de continuer de verser le salaire du travailleur. Si la planification n’est pas connue, ce qui arrive fréquemment en cas de longues absences, il convient de verser le salaire sur la base d’une moyenne des heures effectuées. En général, il convient de se baser sur la moyenne des salaires obtenus au cours des douze derniers mois. Si les rapports de travail n’ont pas duré autant jusqu’au début de l’empêchement, le salaire du travailleur doit être calculé sur la base du salaire moyen obtenu durant cette période.

 

  • Mon employé ne peut pas travailler pour cause d’accident, que vais-je toucher de l’assurance perte de gain accident ?

L’indemnité journalière est versée dès le 3ème jour qui suit l’accident ; elle est de 80 % du gain assuré (gain maximum assuré par l’assurance obligatoire de Frs. 126000.-/an). Si le salaire ne dépasse pas ce plafond, l’employeur n’aura à verser, en complément des prestations d'assurance, que le 80 % du salaire pendant le délai d’attente. (Art. 324 b al. 3 CO)

Les deux premiers jours d’incapacité de travail seront couverts à 80 % par l’employeur.

 

  • J’ai embauché un vendangeur avec un contrat à durée déterminée de deux semaines, soit du 1er au 15 octobre. Le 4 octobre, celui-ci est victime d’un accident et se retrouve en incapacité de travailler au-delà du contrat de travail, que va-t-il se passer ?

Le contrat de travail prendra fin le 15 octobre, l’employé continuera de toucher des indemnités journalière de la part de l’assurance accident jusqu’à la reprise de sa capacité de travail.

Le terme d’un contrat de durée déterminée peut survenir alors qu’il y a un empêchement de travailler de la part du travailleur (maladie, accident, grossesse, service militaire) ; dans un tel cas, l’empêchement de travailler n’a aucune influence sur l’échéance du contrat.

 

  • Mon employé, en incapacité de travailler, souhaite quitter la Suisse et retourner au Portugal, est-ce possible ?

Oui il lui faut un certificat médical attestant que son état de santé lui permet de quitter la Suisse. Les factures relatives à la suite du traitement seront payées par l’employé au Portugal et envoyées à l’assurance SAD pour remboursement en francs suisses.

Le remboursement des factures liées à l’accident et les indemnités journalières sont versées sur un compte bancaire suisse. Il faudra donc que l’employé ait laissé un compte bancaire suisse ouvert afin de toucher les prestations de l’assurance.

 

  • Mon employé travaille moins de 8 heures par semaine sur mon exploitation, je ne le couvre donc pas pour les accidents non professionnels, s’il se blesse durant le week-end et qu’il ne peut travailler, dois-je lui payer son salaire ?

Oui, l’employeur doit le salaire à 100 %, pendant un temps limité (voir échelle bernoise).

 

  •  Mon employée est enceinte, à partir de quand touchera-t-elle l’allocation maternité ?

Le droit à l’allocation maternité débute le jour de l’accouchement.

La mère a droit à des indemnités correspondantes à 80 % de son salaire pendant 112 jours à Genève, celles-ci sont toutefois plafonnées à Frs. 196.- par jour.

Si l’employeur assure le versement du salaire, la caisse de compensation verse l’indemnité directement à l’employeur. Cette allocation est soumise aux cotisations AVS.

 

  • Mon employé est absent durant plusieurs mois pour cause de maladie, puis-je lui réduire son droit aux vacances ?

En cas d’absences sans faute du travailleur pour des raisons inhérentes à sa personne, une réduction de la durée des vacances n’est possible que si l’absence atteint deux mois complets durant l’année de service ; le premier mois complet (deux premiers mois en cas de grossesse) ne donne pas lieu à réduction ; dès et y compris le 2ème mois d’absence, chaque mois complet d’absence permet une réduction de 1/12 du droit annuel.

Réf. : guide de l'employeur - Centre patronal

 

  • Et si mon employé travaille à temps partiel, comment cela se passe-t-il ?

La question de savoir si, en cas d’empêchement partiel de travailler, les vacances peuvent ou non être réduites est controversée. Nous sommes de l’avis – et en cela nous rejoignons les avis exprimés par la doctrine dominante – que les périodes d’empêchement partiel de travailler peuvent aussi être prises proportionnellement en compte dans le calcul de la réduction du droit aux vacances.

Ex : Une personne est en arrêt à 50 % durant 132 jours : 132 * 50 % :30 = 2.2 mois donc on peut réduire de 1/12ème, soit 1.67 jours s’il a droit à quatre semaines de vacances par année.

Réf. : guide de l'employeur - Centre patronal

 

  • Cette année j’ai dû faire travailler un employé le dimanche 1er janvier, comment dois-je lui payer son salaire ?

Les heures supplémentaires effectuées un jour férié doivent être majorées de 50 %. En sus, l’employé à droit à un jour de congé.

De plus, comme il s’agit d’un dimanche, l’employé a droit à un jour de congé, si possible le lundi de la semaine suivante.

 

  • J’engage pour la première fois un apprenti, comment cela se passe-t-il lorsque celui-ci n’est pas au travail ?

L’employeur laisse à la personne en formation, sans réduction de salaire, le temps nécessaire pour suivre les cours de l’école professionnelle et les cours interentreprises, et pour passer l’examen de fin d’apprentissage. (art. 345a al. 2 CO).

L’employeur accorde à son apprenti, jusqu’à l’âge de 20 ans révolus, au moins cinq semaines de vacances par année d’apprentissage (art. 345a al. 3 CO).

 

  • Comment dois-je calculer les jours de vacances auxquels a droit mon employé ?

Un employé âgé de plus de 20 ans et de moins de 50 ans a droit à 4 semaines de vacances par année.

Si l’employé travaille du lundi au vendredi, il a droit à 4 semaines de 5 jours, soit 20 jours de vacances au total.

 

  • Si mon employé prend congé durant le mois d’août, comment dois-je calculer ses vacances ?

On compte comme jours de vacances, les jours où l’employé aurait dû travailler s’il n’était pas en vacances, soit du lundi au vendredi dans notre exemple ci-dessus. Sont exclus les samedis et les dimanches ainsi que le 1er août qui est un jour férié.

 

  • Mon employé arrive à l’âge de la retraite, quelles démarches doit-il entreprendre ?

Une demande de rente AVS doit être déposée environ 4 à 6 mois avant l’anniversaire des 64 ans (femmes) ou 65 ans (hommes).

Si la personne vit en Suisse : la demande doit être déposée auprès de la dernière caisse de compensation dans laquelle l’employé a cotisé, au moyen du formulaire disponible sur le site de la caisse de compensation.

Si la personne vit à l’étranger : la demande doit être déposée auprès de l’office de sécurité sociale de son pays. Celui-ci se chargera ensuite de faire suivre le dossier à la Caisse suisse de compensation.

 

  • Mon employé a travaillé aux effeuilles durant plusieurs années, a-t-il droit à une rente AVS ?

L’employé doit avoir cotisé au moins une année entière.  Il peut s’agir de plusieurs mois sur plusieurs années. Par exemple, si un employé a travaillé 2 mois par année durant 6 ans, celui-ci peut prétendre à une rente AVS.

 

  • Puis-je licencier mon employée qui est enceinte ?

Après le temps d’essai, on ne peut pas résilier le contrat de travail pendant toute la grossesse et 16 semaines après l’accouchement.

 

  • Mon employé n’est pas marié, il vit en union libre. Les deux conjoints ont une activité lucrative et ont un enfant mineur à charge, quel code d’imposition à la source dois-je appliquer ?

La mère et le père d’un enfant mineur, s’ils vivent en union libre, doivent être imposés par l’employeur au barème « personne seule », code A0.

Votre employé peut ensuite faire une demande de rectification auprès de l’administration fiscale (au 31 mars de l’année suivante), qui déterminera ensuite si le barème H (avec charges de famille) peut être accordé à l’un des concubins.

Dans une situation d’union libre, la charge de famille doit être répartie entre la mère et le père.

 

  • Mon employé est divorcé, il a la garde partagé de son enfant mineur, quel code d’imposition à la source dois-je appliquer ?

Les personnes se partageant la garde de leur enfant doivent être imposés par l’employeur au barème « personne seule », code A0.

Votre employé peut ensuite faire une demande de rectification auprès de l’administration fiscale (au 31 mars de l’année suivante), qui déterminera ensuite si le barème H (avec charges de famille) peut être accordé à l’un des parents.